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Aktuelle Maßnahmen und Programme im Bereich chancengerechte Wissenschaftsförderung

Hier finden Sie eine Übersicht über die aktuellen Maßnahmen und Programme der ZEGD zur Förderung chancengerechter Wissenschaftskarrieren

Betreuungskostenübernahme

für digitale und analoge Konferenz- und karriererelevante Terminteilnahmen für promovierende und promovierte Wissenschaftlerinnen mit Sorgeverantwortung

 

Förderinhalt:

Im Rahmen der erfolgreichen Drittmitteleinwerbung zur Erhöhung des Anteils und der Repräsentanz von Frauen in allen wissenschaftlichen Qualifikationsstufen an niedersächsischen Hochschulen beim MWK Niedersachsen stellt die Zentrale Einrichtung Gleichstellung & Diversität (ZEGD) auch für 2022 Mittel für Betreuungskosten für die Teilnahme an digitalen und analogen Konferenzen sowie karriererelevanten Terminen für promovierende und promovierte Wissenschaftlerinnen mit Sorgeverantwortung bereit (Gesamtumfang für 2022: 4.000€):

  • pro Termin bis zu 200,- EUR für die Inanspruchnahme externer Betreuung (bspw. Babysitting) sowie für zusätzliche Unterbringungs- und Reisekosten der betreuten Personen
  • die Kosten sind sowohl als direkte Rechnungsbegleichung als auch durch Rückerstattung förderfähig

 

Zielgruppe:

promovierende und promovierte Wissenschaftlerinnen mit Sorgeverantwortung

 

aktuelle Antragsfrist:

Die Anträge können laufend eingereicht werden. Die letztmögliche Antragsstellung ist der 15.11.2022; eine Rückmeldung erfolgt jeweils zeitnah nach Eingang des Antrags. Die Rechnungen müssen spätestens bis zum 30.11.2022 eingereicht werden, um durch die ZEGD beglichen werden zu können.

 

Informationen zur Antragsstellung:

Bitte das Antragsdokument „Vordruck Antrag Betreuungskostenübernahme 2022 ZEGD“ vollständig ausfüllen, unterschreiben und an folgende E-Mailadresse senden: gleichstellung@uni-vechta.de

 

Hintergrund der Fördermaßnahme:

Als ein wesentlicher Grund des Drop-outs von Personen aus der Wissenschaft wird die als schwierig bis unmöglich empfundene Vereinbarkeit von Sorgeaufgaben mit wissenschaftlichen und karrierefördernden Tätigkeiten empfunden. Empirisch gut belegt zeigt sich, dass dies in deutlich höherem Maße Frauen und insbesondere Wissenschaftlerinnen auf Positionen unterhalb einer ordentlichen Professur betrifft. Neben meist sehr unsicheren Stellenkonstellationen, kurzen Vertragslaufzeiten und hohen Mobilitäts- und Flexibilitätsanforderung zeigen sich auch in akademischen Paarbeziehungen vermehrt traditionelle Aufteilungen von Sorgearbeit, sodass schlicht weniger Zeit für die Frauen zur Verfügung steht, die sie für Publikations-, Antrags- und Lehrtätigkeiten aufwenden können[1]. In der bestehenden Pandemiesituation haben sich ebenjene Zustände weiter verschärft, so haben vor allem Frauen die zusätzlich anfallende Sorgearbeit im Home Office übernommen[2]. Zudem mangelt es nach wie vor an ausreichenden Vorbildern, Strategien und wirksamen Unterstützungsstrukturen innerhalb des Systems, die eine Orientierung für Wissenschaftler*innen mit Blick auf (zukünftige) Elternschaft, Angehörigenpflege und weitere Sorgeaufgaben bieten. So wird der „ideal academic“ nach wie vor als männlich, flexibel und ohne Sorgeverpflichtungen innerhalb des Systems konstruiert und resultiert in einem „Entweder-Oder“ insbesondere für Wissenschaftlerinnen, das in Form des „leaky pipeline“-Effekts sichtbar wird[3]. Aus den genannten Gründen fokussiert diese Maßnahme Unterstützungsressourcen speziell für promovierende und promovierte Wissenschaftlerinnen mit Sorgeverantwortung. Um den Mehraufwand an Organisation und finanzieller Belastung zumindest anteilig zu kompensieren, wird ein „Unterstützungstopf“ für Betreuungskosten zur Verfügung gestellt, der für digitale und analoge Konferenz- und karriererelevante Terminteilnahmen in Anspruch genommen werden kann. Das Ziel der Maßnahme ergibt sich dabei in zweierlei Weise: Die Wissenschaftlerinnen sollen einerseits ebenso wir ihre Kolleg*innen ohne Sorgeverpflichtung Gelegenheit bekommen, ihre Karriere innerhalb der Wissenschaft voranbringen zu können und auf Konferenzen, Tagungen und innerhalb der Scientific Community mit ihrer Expertise sichtbar werden. Andererseits fungieren sie selbst als positive Beispiele dafür, wie die Vereinbarkeit von Sorge- und wissenschaftlicher Arbeit gelingen kann, wenn universitäre Strukturen diverse Lebenssituationen und Bedarfe berücksichtigen. Die ZEGD stellt in 2021 und 2022 insgesamt 5.000 EUR als Zuschüsse bereit.

Weitere Informationen erhalten Sie hier: https://www.uni-vechta.de/zentrale-einrichtung-gleichstellung-diversitaet/themen/wissenschaftliche-qualifizierung

Informationsblatt zur Maßnahme: Hier entlang

 

 

[1] Metz-Göckel, S. (2016). Im Wettlauf um den ‚perfekten Lebenslauf‘ – Wissenschaftlerinnen auf dem Weg an die Spitze. In S. Metz-Göckel et al. (Hrsg.), Faszination Wissenschaft und passagere Beschäftigung (S. 201-238). Opladen: Barbara Budrich.

[2] Alon, T. et al. (2020). The Impact of COVID-19 on Gender Equality. Covid Economics: Vetted and Real-Time Papers, 4, London: CEPR Press.

[3] Binner, K., & Weber, L. (2019). Zwischen ‚Exzellenz ‘und Existenz. Wissenschaftskarriere, Arbeits-und Geschlechterarrangements in Deutschland und Österreich. GENDER–Zeitschrift für Geschlecht, Kultur und Gesellschaft, 11(1), 9-10; GWK (2020). Chancengleichheit in Wissenschaft und Forschung, 24. Fortschreibung des Datenmaterials (2018/2019) zu Frauen in Hochschulen und außerhochschulischen Forschungseinrichtungen (Heft 69). Bonn: GWK.


Förderinhalt:

Im Rahmen der erfolgreichen Drittmitteleinwerbung zur Erhöhung des Anteils und der Repräsentanz von Frauen in allen wissenschaftlichen Qualifikationsstufen an niedersächsischen Hochschulen beim MWK Niedersachsen stellt die Zentrale Einrichtung Gleichstellung & Diversität (ZEGD) auch für 2022 wieder Zuschüsse für Open Access Veröffentlichungen von Monografien, Herausgeber*innen- und Sammelbänden,  Beiträge in ausgewiesenen Fachzeitschriften sowie für Fremdsprachenlektorate bereit (Gesamtumfang für 2022: 4.000€):

  • für Monografien, Herausgeber*innen- und Sammelbände: jeweils maximal 500,- EUR
  • Beiträge in ausgewiesenen Fachzeitschriften: jeweils maximal 250,- EUR
  • Fremdsprachenlektorate: jeweils maximal 300,- EUR

 

Zielgruppe:

Die Zuschüsse können für Publikationen beantragt werden, die von Wissenschaftlerinnen als Einzelautorin/-herausgeberin, Autorinnen-/Herausgeberinnengruppen oder als Erstautorin/-herausgeberin veröffentlicht werden.

 

aktuelle Antragsfrist:

ab sofort bis 31.10.2022; eine Rückmeldung erfolgt zeitnah nach Beantragung

Eingang der Rechnung muss bis 30.11.2022 erfolgen

 

Informationen zur Antragsstellung:

Bitte das Antragsdokument „Vordruck Antrag Publikationszuschüsse 2022 ZEGD“ vollständig ausfüllen, unterschreiben und an folgende E-Mailadresse senden: gleichstellung@uni-vechta.de

 

Hintergrund der Fördermaßnahme:

Für die Sichtbarkeit und Repräsentanz von Wissenschaftlerinnen ist neben einer strategischen und zielorientierten Karriereplanung insbesondere der Veröffentlichungsoutput von zentraler Relevanz. Die Fähigkeit, Beiträge in fachdisziplinspezifischen angesehenen, internationalen Journals, Sammel- und Herausgeber*innenbänden zu platzieren, ist eines der entscheidenden Bewertungskriterien in Berufungs- und Stellenbesetzungsverfahren, bei Begutachtungen von Forschungsanträgen und bei der Vergabe von Preisen, Auszeichnungen und Stipendien. Die Realisierung von Veröffentlichungen bringt unterschiedliche Kosten mit sich, die als Hürden für die Sichtbarkeit von Wissenschaftlerinnen insbesondere mit geringen Eigenmitteln fungieren können. Mit Blick auf die aktuelle Situation zeigen Forschungsergebnisse zudem, dass die Corona-Pandemie einen geschlechtsspezifischen Einfluss auf den Publikationsoutput von Wissenschaftler*innen insofern hat, dass Wissenschaftlerinnen im Durchschnitt signifikant weniger als ihre männlichen Kollegen publizieren[1]. Um die wissenschaftlichen Erkenntnisse zudem einem breiten Fachpublikum verfügbar zu machen sowie die Sichtbarkeit und Repräsentanz der Wissenschaftlerinnen weiter zu erhöhen, werden insbesondere Open Access Publikationen gefördert. Zur Kompensation und zur Unterstützung begrenzter finanzieller Eigenmittel stellt die ZEGD insgesamt 5.000 EUR als Zuschüsse bereit.

Weitere Informationen erhalten Sie hier:

https://www.uni-vechta.de/zentrale-einrichtung-gleichstellung-diversitaet/themen/wissenschaftliche-qualifizierung

 

Informationsblatt zur Maßnahme: Hier entlang

 

[1] Alon, T. et al. (2020). The Impact of COVID-19 on Gender Equality. Covid Economics: Vetted and Real-Time Papers, 4, London: CEPR Press.



Chancengerechtigkeit in Wissenschaft und Forschung

Warum gleichstellungsorientierte und diversitätssensible Nachwuchsförderung?

Neben den "klassischen" akademischen Aktivitäten Forschung, Lehre, Publizieren sowie Selbstorganisation und -verwaltung ist die Fähigkeit, tragfähige Netzwerke in und außerhalb der "Scientific Community" auf- und auszubauen, zu pflegen und weiterzuentwickeln von zentraler Relevanz für eine erfolgreiche wissenschaftliche und wissenschaftsnahe Karriere. 

Auf struktureller Ebene wird diesbezüglich nach wie vor deutlich, dass fachliche Exzellenz ein notwendiger, aber vielfach nicht ausreichender Faktor ist, um Verantwortungs- und Führungspositionen in Wissenschaft und weiteren gesellschaftlichen Bereichen zu bekleiden, die über Handlungs- und Gestaltungsmacht verfügen. So werden entsprechende Stellen häufig nicht (öffentlich) ausgeschrieben, das Wissen um die aktuelle Situation im jeweiligen Feld wird durch Kontakte vermittelt. Ein Blick auf die Zahlen verdeutlicht, dass es sich nach wie vor um eine deutlich homogenere Personengruppe handelt, als für die in unserer Gesellschaft existierende Diversität zu vermuten und angemessen wäre. Dies gilt für die Hochschullandschaft ebenso wie für Wirtschaft und Politik - entsprechend mangelt es an vielfältigen Perspektiven auf gesellschaftlich relevante Phänomene und Herausforderungen. 

Ein Blick auf die aktuellen bundesweiten Kennzahlen zeigt, dass der Frauen*anteil mit zunehmender Qualifikations- und Besoldungsstufe innerhalb von Academia immer geringer wird. Und auch an der Universität Vechta verlieren wir deutlich mehr Frauen* in der Qualifikationsphase "Promotion". Damit existiert für die Gruppe der Nachwuchswissenschaftlerinnen* ein struktureller Nachteil mit Blick auf die notwendigen informellen Informationen, die eine Karriere in wissenschaftlichen, wissenschaftsnahen und weiteren Bereichen mit Führungsverantwortung ermöglichen. 

Die Entwicklung hin zu unternehmerischen Hochschulen führt seit geraumer Zeit dazu, dass die Finanzierung durch Drittmittel einen deutlich größeren Anteil am Gesamtbudget von Universitäten ausmacht, als dies noch vor 15 Jahren der Fall war. Der dadurch bestehende und zunehmende Wettbewerbsdruck innerhalb des Wissenschaftssystems führt dazu, dass sich Wissenschaftler*innen mit ihren Institutionen, für die sie tätig sind, in regelmäßigen Abständen um die Einwerbung von Fördermitteln bemühen müssen. Dies passiert aus dreierlei Gründen:

  1. zur Gewährleistung der Finanzierung von (Nachwuchs-)Wissenschaftler*innen durch Projekt-/Drittmittelstellen 
  2. zum Nachweis der eigenen Kompetenzen hinsichtlich der Akquise von Fördermitteln in Bewerbungs- und Berufungsverfahren
  3. dem eigenen Forschungsinteresse nachgehen zu können

Deshalb sind die gleichberechtigte Teilhabe an der Forschungsförderung ebenso wie ein diskriminierungsfreies Begutachtungsprozedere wichtige Aspekte von Geschlechtergerechtigkeit in der Wissenschaft. Ein Blick auf aktuelle Zahlen verdeutlicht, dass bislang keine geschlechtliche Parität hinsichtlich prozentualem Anteil der Förderanträge, der prozentualen Bewilligungen und der Höhe der beantragten Fördermittel besteht. Dabei spielt gemäß Studien insbesondere der Zusammenhang von akademischer Postion und Bewilligungserfolg eine zentrale Rolle. Wie der "leaky-pipeline-Effekt" zeigt, verlassen nach wie vor vor allem Nachwuchswissenschaftlerinnen* die universitäre bzw. akademische Karrierelaufbahn, sodass sich auf den renommierten und höheren Besoldungsstufen vor allem Wissenschaftler befinden. Hinzu kommt, dass unbezahlte Fürsorgearbeiten auch im akademischen Bereich nach wie vor nicht geschlechterparitätisch verteilt sind. Die fehlende Zeit für die Erstellung und Einreichung von qualitativ hochwertigen Forschungsförderanträgen geht dabei verstärkt zu Lasten von (Nachwuchs-)Wissenschaftlerinnen*.

Für eine erfolgreiche wissenschaftliche Karriere wird neben dem eigentlichen Fachwissen und einer gehörigen Portion Glück vor allem auch Strategien, Kompetenzen und Erfahrungen, etwa bzgl. Drittmitteleinwerbung, Projektmanagement, Publikations- und Lehrerfahrung benötigt. Auf all diese Tätigkeiten bereiten das Studium und die Promotion oft nur unzureichend vor.

Zudem ist eine systematische Erweiterung der eigenen Fähigkeiten und Erfahrungen ohne entsprechende Förder- und Unterstützungsstrukturen innerhalb des häufig sehr schnelllebigen  Arbeitsalltags nur sehr schwierig realisierbar – oder schlicht unmöglich. Dabei ist Erfolg im Feld der Wissenschaft immer auch abhängig von den vorhandenen Netzwerken, Austausch- und Zugangsmöglichkeiten zur Scientific Community und nicht zuletzt auch vom eigenen Selbstbewusstsein. Es ist wichtig erkennen zu können, was im eigenen Fach eine Rolle spielt und wie man sich diese Dinge zunutze macht. Wer also eine Professur anstrebt, sollte frühzeitig anfangen, den Weg dorthin zu planen.

Dabei sind Nachwuchswissenschaftlerinnen* nach wie vor insgesamt stärker mit strukturellen Hindernissen konfrontiert, was ein Blick auf die aktuellen bundesweiten Kennzahlen zeigt [1]. Der stetigen Abnahme des Frauen*anteils mit zunehmender Qualifikations- und Besoldungsstufe innerhalb von Academia insgesamt wie auch an unserer Universität im Spezifischen will die Universität Vechta mit einer geschlechter- und diversitätssensiblen Nachwuchsförderung entgegentreten (s. dazu u.a. den aktuellen Gleichstellungsplan). Uns ist es deshalb ein zentrales Anliegen, auf eine zunehmende Chancengerechtigkeit mit unseren Angeboten aktiv hinzuwirken. 

Auf dieser Basis bietet die Zentrale Einrichtung Gleichstellung und Diversität (ZEGD) regelmäßige Veranstaltungen zur Förderung von Nachwuchswissenschaftlerinnen* an, die aktuell aus den Mitteln des Professorinnenprogramms II des BMBF [2] gefördert werden und auf den Abbau des struktureller Benachteiligung sowie der Schaffung vermehrter Zugänge und Sichtbarkeit abzielen.

Quelle: CEWS - Kompetenzzentrum Frauen in Wissenschaft und Forschung (gesis)

  • Deutsche Forschungsgemeinschaft (DFG): Förderatlas 2018. Kennzahlen zur öffentlich finanzierten Forschung in Deutschland. Deutsche Forschungsgemeinschaft (DFG). Bonn. 
  • Deutsche Forschungsgemeinschaft (DFG) (Hg.) (2018): Chancengleichheits-Monitoring 2018. Antragstellung und -erfolg von Wissenschaftlerinnen bei der DFG. Berichtsjahr 2017. Bonn.
  • Heidler, Julia; Reichwein, Eva (2018): Die Forschungsorientierten Gleichstellungsstandards der DFG. Ausgewählte Befunde einer Studie zu Umsetzung und Wirkungsweisen. Hg. v. Deutsche Forschungsgemeinschaft (DFG). Bonn (DFG infobrief, 1.18). 
  • van den Besselaar, Peter; Schiffbänker, Helene (2017): Final Report Summary - GENDERC (Gendered dimensions in ERC grant selection – gendERC). Hg. v. Johanneum Research Policies, Wien. Wien. 
  • Ahlqvist, Veronica; Andersson, Johanna; Söderqvist, Lisbeth; Tumpane, John (2015): A gender neutral process? A qualitative study of the evaluation of research grant applications. Stockholm: Swedish Research Council (Vetenskapsrådets rapporter).
  • Dalhoff, Jutta; Lipinsky, Anke; Löther, Andrea; Steinweg, Nina (2015): Wissenschaftskultur und Wissenschaftspolitik. Eine Bestandsaufnahme im Herbst 2015. In: CEWSjournal (100), S. 3–25. 
  • Ranga, Marina; Gupta, Namrata; Etzkowitz, Henry (2012): Gender Effects in Research Funding. A review of the scientific discussion on the gender-specific aspects of the evaluation of funding proposals and the awarding of funding. Deutsche Forschungsgemeinschaft (DFG).
  • Samjeske, Kathrin (2012): Gender Bias in der Forschungsförderung – ein Forschungsüberblick. In: Femina Politica - Zeitschrift für feministische Politik-Wissenschaft 21 (1), S. 158–162. 
  • Auspurg, Katrin; Hinz, Thomas (2010): Antragsaktivität und Förderchancen von Wissenschaftlerinnen bei Einzelanträgen auf DFG-Einzelförderung im Zeitraum 2005-2008. Unter Mitarbeit von Ina Findeisen. Deutsche Forschungsgemeinschaft (DFG). Bonn. 
  • Marsh, Herbert W.; Bornmann, Lutz; Mutz, Rüdiger; Daniel, Hans-Dieter; O’Mara, Alison (2009): Gender Effects in the Peer Reviews of Grant Proposals. A Comprehensive Meta-Analysis Comparing Traditional and Multilevel Approaches. In: Review of Educational Research 79 (3), S. 1290–1326.
  • Sandström, Ulf; Hällsten, Martin (2008): Persistent nepotism in peer-review. In: Scientometrics 74 (2), S. 175–189.
  • Allmendinger, Jutta; Hinz, Thomas (2002): Programmierte (Un-)Gleichheit? Geschlechtsspezifische Chancen bei der Bewilligung von Forschungsanträgen. In: Zeitschrift für Soziologie 31 (4), S. 275–293. 
  • Wenneras, Christine; Wold, Agnes (2001): Nepotism and sexism in peer-review. Beitrag aus: Nature /Vol 387/22 May 1999. In: Jutta Dalhoff (Hg.): Frauenförderung in Wissenschaft und Forschung - überholter Ansatz oder zukunftsweisende Politik? Kompetenzzentrum Frauen in Wissenschaft und Forschung (CEWS). Bonn (cews.publik, No. 1), S. 14–20. 

[1] U.a. vorherrschende geschlechterstereotype Erwartungen und Assoziationen mit Wissenschaftler*innen sowie Frauen und Macht (s. Beard, 2018; Vervecken & Hannover, 2015), stark ungleiche Verteilung  von Care Arbeit mit 52,4% (durchschnittlicher Unterschied des täglichen Zeitaufwandes unbezahlter Sorgearbeit bei Männern und Frauen, s. BPW, 2018) sowie 23,4% der besetzten Professuren mit Frauen (destatis, 2016), um nur einige strukturell bestehende Hindernisse zu nennen, die vor allem zuungunsten der  weibliche Nachwuchswissenschaftlerinnen bestehen.

[2]  www.bmbf.de/de/das-professorinnenprogramm-236.html