Für eine erfolgreiche wissenschaftliche Karriere wird neben dem eigentlichen Fachwissen und einer gehörigen Portion Glück vor allem auch Strategien, Kompetenzen und Erfahrungen, etwa bzgl. Drittmitteleinwerbung, Projektmanagement, Publikations- und Lehrerfahrung benötigt. Auf all diese Tätigkeiten bereiten das Studium und die Promotion oft nur unzureichend vor.

Zudem ist eine systematische Erweiterung der eigenen Fähigkeiten und Erfahrungen ohne entsprechende Förder- und Unterstützungsstrukturen innerhalb des häufig sehr schnelllebigen  Arbeitsalltags nur sehr schwierig realisierbar – oder schlicht unmöglich. Dabei ist Erfolg im Feld der Wissenschaft immer auch abhängig von den vorhandenen Netzwerken, Austausch- und Zugangsmöglichkeiten zur Scientific Community und nicht zuletzt auch vom eigenen Selbstbewusstsein. Es ist wichtig erkennen zu können, was im eigenen Fach eine Rolle spielt und wie man sich diese Dinge zunutze macht. Wer also eine Professur anstrebt, sollte frühzeitig anfangen, den Weg dorthin zu planen.

Dabei sind Nachwuchswissenschaftlerinnen* nach wie vor insgesamt stärker mit strukturellen Hindernissen konfrontiert, was ein Blick auf die aktuellen bundesweiten Kennzahlen zeigt [1]. Der stetigen Abnahme des Frauen*anteils mit zunehmender Qualifikations- und Besoldungsstufe innerhalb von Academia insgesamt wie auch an unserer Universität im Spezifischen will die Universität Vechta mit einer geschlechter- und diversitätssensiblen Nachwuchsförderung entgegentreten (s. dazu u.a. den Opens external link in new windowaktuellen Gleichstellungsplan). Uns ist es deshalb ein zentrales Anliegen, auf eine zunehmende Chancengerechtigkeit mit unseren Angeboten aktiv hinzuwirken. 

Auf dieser Basis bietet die Zentrale Einrichtung Gleichstellung und Diversität (ZEGD) regelmäßige Veranstaltungen zur Förderung von Nachwuchswissenschaftlerinnen* an, die aktuell aus den Mitteln des Professorinnenprogramms II des BMBF [2] gefördert werden und auf den Abbau des struktureller Benachteiligung sowie der Schaffung vermoreter Zugänge und Sichtbarkeit abzielen.

Chancengerechtigkeit in Wissenschaft und Forschung

Neben den "klassischen" akademischen Aktivitäten Forschung, Lehre, Publizieren sowie Selbstorganisation und -verwaltung ist die Fähigkeit, tragfähige Netzwerke in und außerhalb der "Scientific Community" auf- und auszubauen, zu pflegen und weiterzuentwickeln von zentraler Relevanz für eine erfolgreiche wissenschaftliche und wissenschaftsnahe Karriere. 

Auf struktureller Ebene wird diesbezüglich nach wie vor deutlich, dass fachliche Exzellenz ein notwendiger, aber vielfach nicht ausreichender Faktor ist, um Verantwortungs- und Führungspositionen in Wissenschaft und weiteren gesellschaftlichen Bereichen zu bekleiden, die über Handlungs- und Gestaltungsmacht verfügen. So werden entsprechende Stellen häufig nicht (öffentlich) ausgeschrieben, das Wissen um die aktuelle Situation im jeweiligen Feld wird durch Kontakte vermittelt. Ein Blick auf die Zahlen verdeutlicht, dass es sich nach wie vor um eine deutlich homogenere Personengruppe handelt, als für die in unserer Gesellschaft existierende Diversität zu vermuten und angemessen wäre. Dies gilt für die Hochschullandschaft ebenso wie für Wirtschaft und Politik - entsprechend mangelt es an vielfältigen Perspektiven auf gesellschaftlich relevante Phänomene und Herausforderungen. 

Ein Blick auf die aktuellen bundesweiten Kennzahlen zeigt, dass der Frauen*anteil mit zunehmender Qualifikations- und Besoldungsstufe innerhalb von Academia immer geringer wird. Und auch an der Universität Vechta verlieren wir deutlich more Frauen* in der Qualifikationsphase "Promotion". Damit existiert für die Gruppe der Nachwuchswissenschaftlerinnen* ein struktureller Nachteil mit Blick auf die notwendigen informellen Informationen, die eine Karriere in wissenschaftlichen, wissenschaftsnahen und weiteren Bereichen mit Führungsverantwortung ermöglichen. 

Die Entwicklung hin zu unternehmerischen Hochschulen führt seit geraumer Zeit dazu, dass die Finanzierung durch Drittmittel einen deutlich größeren Anteil am Gesamtbudget von Universitäten ausmacht, als dies noch vor 15 Jahren der Fall war. Der dadurch bestehende und zunehmende Wettbewerbsdruck innerhalb des Wissenschaftssystems führt dazu, dass sich Wissenschaftler*innen mit ihren Institutionen, für die sie tätig sind, in regelmäßigen Abständen um die Einwerbung von Fördermitteln bemühen müssen. Dies passiert aus dreierlei Gründen:

  1. zur Gewährleistung der Finanzierung von (Nachwuchs-)Wissenschaftler*innen durch Projekt-/Drittmittelstellen 
  2. zum Nachweis der eigenen Kompetenzen hinsichtlich der Akquise von Fördermitteln in Bewerbungs- und Berufungsverfahren
  3. dem eigenen Forschungsinteresse nachgehen zu können

Deshalb sind die gleichberechtigte Teilhabe an der Forschungsförderung ebenso wie ein diskriminierungsfreies Begutachtungsprozedere wichtige Aspekte von Geschlechtergerechtigkeit in der Wissenschaft. Ein Blick auf aktuelle Zahlen verdeutlicht, dass bislang keine geschlechtliche Parität hinsichtlich prozentualem Anteil der Förderanträge, der prozentualen Bewilligungen und der Höhe der beantragten Fördermittel besteht. Dabei spielt gemäß Studien insbesondere der Zusammenhang von akademischer Postion und Bewilligungserfolg eine zentrale Rolle. Wie der "leaky-pipeline-Effekt" zeigt, verlassen nach wie vor vor allem Nachwuchswissenschaftlerinnen* die universitäre bzw. akademische Karrierelaufbahn, sodass sich auf den renommierten und höheren Besoldungsstufen vor allem Wissenschaftler befinden. Hinzu kommt, dass unbezahlte Fürsorgearbeiten auch im akademischen Bereich nach wie vor nicht geschlechterparitätisch verteilt sind. Die fehlende Zeit für die Erstellung und Einreichung von qualitativ hochwertigen Forschungsförderanträgen geht dabei verstärkt zu Lasten von (Nachwuchs-)Wissenschaftlerinnen*.

Quellen und Publikationen

Quelle: Opens external link in new windowCEWS - Kompetenzzentrum Frauen in Wissenschaft und Forschung (gesis)

  • Deutsche Forschungsgemeinschaft (DFG): Förderatlas 2018. Kennzahlen zur öffentlich finanzierten Forschung in Deutschland. Deutsche Forschungsgemeinschaft (DFG). Bonn. 
  • Deutsche Forschungsgemeinschaft (DFG) (Hg.) (2018): Chancengleichheits-Monitoring 2018. Antragstellung und -erfolg von Wissenschaftlerinnen bei der DFG. Berichtsjahr 2017. Bonn.
  • Heidler, Julia; Reichwein, Eva (2018): Die Forschungsorientierten Gleichstellungsstandards der DFG. Ausgewählte Befunde einer Studie zu Umsetzung und Wirkungsweisen. Hg. v. Deutsche Forschungsgemeinschaft (DFG). Bonn (DFG infobrief, 1.18). 
  • van den Besselaar, Peter; Schiffbänker, Helene (2017): Final Report Summary - GENDERC (Gendered dimensions in ERC grant selection – gendERC). Hg. v. Johanneum Research Policies, Wien. Wien. 
  • Ahlqvist, Veronica; Andersson, Johanna; Söderqvist, Lisbeth; Tumpane, John (2015): A gender neutral process? A qualitative study of the evaluation of research grant applications. Stockholm: Swedish Research Council (Vetenskapsrådets rapporter).
  • Dalhoff, Jutta; Lipinsky, Anke; Löther, Andrea; Steinweg, Nina (2015): Wissenschaftskultur und Wissenschaftspolitik. Eine Bestandsaufnahme im Herbst 2015. In: CEWSjournal (100), S. 3–25. 
  • Ranga, Marina; Gupta, Namrata; Etzkowitz, Henry (2012): Gender Effects in Research Funding. A review of the scientific discussion on the gender-specific aspects of the evaluation of funding proposals and the awarding of funding. Deutsche Forschungsgemeinschaft (DFG).
  • Samjeske, Kathrin (2012): Gender Bias in der Forschungsförderung – ein Forschungsüberblick. In: Femina Politica - Zeitschrift für feministische Politik-Wissenschaft 21 (1), S. 158–162. 
  • Auspurg, Katrin; Hinz, Thomas (2010): Antragsaktivität und Förderchancen von Wissenschaftlerinnen bei Einzelanträgen auf DFG-Einzelförderung im Zeitraum 2005-2008. Unter Mitarbeit von Ina Findeisen. Deutsche Forschungsgemeinschaft (DFG). Bonn. 
  • Marsh, Herbert W.; Bornmann, Lutz; Mutz, Rüdiger; Daniel, Hans-Dieter; O’Mara, Alison (2009): Gender Effects in the Peer Reviews of Grant Proposals. A Comprehensive Meta-Analysis Comparing Traditional and Multilevel Approaches. In: Review of Educational Research 79 (3), S. 1290–1326.
  • Sandström, Ulf; Hällsten, Martin (2008): Persistent nepotism in peer-review. In: Scientometrics 74 (2), S. 175–189.
  • Allmendinger, Jutta; Hinz, Thomas (2002): Programmierte (Un-)Gleichheit? Geschlechtsspezifische Chancen bei der Bewilligung von Forschungsanträgen. In: Zeitschrift für Soziologie 31 (4), S. 275–293. 
  • Wenneras, Christine; Wold, Agnes (2001): Nepotism and sexism in peer-review. Beitrag aus: Nature /Vol 387/22 May 1999. In: Jutta Dalhoff (Hg.): Frauenförderung in Wissenschaft und Forschung - überholter Ansatz oder zukunftsweisende Politik? Kompetenzzentrum Frauen in Wissenschaft und Forschung (CEWS). Bonn (cews.publik, No. 1), S. 14–20. 

[1] U.a. vorherrschende geschlechterstereotype Erwartungen und Assoziationen mit Wissenschaftler*innen sowie Frauen und Macht (s. Beard, 2018; Vervecken & Hannover, 2015), stark ungleiche Verteilung  von Care Arbeit mit 52,4% (durchschnittlicher Unterschied des täglichen Zeitaufwandes unbezahlter Sorgearbeit bei Männern und Frauen, s. BPW, 2018) sowie 23,4% der besetzten Professuren mit Frauen (destatis, 2016), um nur einige strukturell bestehende Hindernisse zu nennen, die vor allem zuungunsten der  weibliche Nachwuchswissenschaftlerinnen bestehen.

[2]  www.bmbf.de/de/das-professorinnenprogramm-236.html

Last revision: 2020-09-10 · Print page

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Dr.in Christina Plath

E-Mail: info.gleichstellung[at]uni-vechta[dot]de

 

 

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